Видеокурс «Наставничество (менторство) как метод обучения и развития персонала»
Программа видеокурса
Программа наставничества предполагает приобрести опыт:
- разработки «Положения о наставничестве»,
- подготовку наставников,
- разработки системы мотивации.
- разработки «Положения о наставничестве»,
- подготовку наставников,
- разработки системы мотивации.
1. Наставничество – это метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному сотруднику.
1.1. Что такое формальное и неформальное наставничество.
1.2. Привлекательность и очевидная выгода метода наставничества для всех сторон участвующих в процессе обучения (Наставник, сотрудник, компания, служба персонала).
1.3. Наставнические взаимоотношения способствуют карьерному росту, оказывает влияние на рабочие результаты, позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане.
1.4. Пять наиболее востребованных элементов, присущих большинству техник наставничества, («Сопровождение», «Посев», «Катализация», «Показ», «Сбор урожая». Как эти, так и другие техники наставничества могут быть использованы менторами в необходимой комбинации, в соответствии с ситуациями и личностью обучаемых сотрудников. Личное доверие к наставнику так же важны в обучении, как и его профессиональные навыки.
1.5. Наиболее распространена модель «Расскажи – Покажи – Сделай» (Tell–Show–Do)
1.6. Преимущества и недостатки метода наставничества.
1.1. Что такое формальное и неформальное наставничество.
1.2. Привлекательность и очевидная выгода метода наставничества для всех сторон участвующих в процессе обучения (Наставник, сотрудник, компания, служба персонала).
1.3. Наставнические взаимоотношения способствуют карьерному росту, оказывает влияние на рабочие результаты, позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане.
1.4. Пять наиболее востребованных элементов, присущих большинству техник наставничества, («Сопровождение», «Посев», «Катализация», «Показ», «Сбор урожая». Как эти, так и другие техники наставничества могут быть использованы менторами в необходимой комбинации, в соответствии с ситуациями и личностью обучаемых сотрудников. Личное доверие к наставнику так же важны в обучении, как и его профессиональные навыки.
1.5. Наиболее распространена модель «Расскажи – Покажи – Сделай» (Tell–Show–Do)
1.6. Преимущества и недостатки метода наставничества.
2. Внутренняя школа (наставничество)– это индивидуальный способ обучения молодых специалистов на своем рабочем месте, посредством передачи индивидуального опыта и наблюдений.
2.1. Кто такой наставник, и каким он должен быть.
2.2. Наставник может выполнять разные функции:
2.3. Задача наставника — провести ученика через несколько этапов развития. (От не осознанной некомпетентности к неосознанной компетенции).
2.4. Правила наставничества.
2.5. За что наставников исключают из группы.
2.6. Заинтересованность наставника.
2.7. Значение правильной постановки целей. (Конкретная цель «Измеримая цель»- что значит?. Достижимость- так ли это важно. Значимость цели. Привязка к конкретному сроку-Почему?).
2.8. Обратная связь как инструмент наставничества.
2.1. Кто такой наставник, и каким он должен быть.
2.2. Наставник может выполнять разные функции:
2.3. Задача наставника — провести ученика через несколько этапов развития. (От не осознанной некомпетентности к неосознанной компетенции).
2.4. Правила наставничества.
2.5. За что наставников исключают из группы.
2.6. Заинтересованность наставника.
2.7. Значение правильной постановки целей. (Конкретная цель «Измеримая цель»- что значит?. Достижимость- так ли это важно. Значимость цели. Привязка к конкретному сроку-Почему?).
2.8. Обратная связь как инструмент наставничества.
Описание
Бизнес - тренер
Вера Савастьянова
Опыт, знания, развитие (профессиональное, личностное) в психологии и управлении персоналом, огромный интерес и любовь к людям (работать с ними, развивать), трудолюбие, видение цели, позволило сделать карьеру в направлении HRM – от менеджера по персоналу до директора по персоналу.
Работа в крупных производственных, в том числе и федерального уровня, компаниях с компетентными руководителями, позволила мне развить свои компетенции, принимать участие, разрабатывать и внедрять самой проекты и системы. Благодаря этому накопился опыт и знания, которыми можно и нужно делиться, не останавливаясь при этом на достигнутом - я продолжаю движение вперед, оттачивая свои профессиональные и личностные навыки.
Проекты и практический опыт:
* Разработка и внедрение процедур адаптации, наставничества;
* Разработка и внедрение документации (процедур и положений);
*Проведение ассессмент-центров на руководящие должности, разработка заданий;
*Проведение корпоративных исследований;
* Аудит бизнес- процессов HR, кадровый аудит;
* Участие в проекте организации корпоративного университета;
*Разработка системы обучения и развития персонала;
*Разработка компетенций менеджеров по продажам;
* Участие в проекте START-UP (транспортный бизнес).